Para muchas empresas realizar tareas solidarias forma parte de la estrategia corporativa. Pero cuidar a los empleados también es tema de agenda en las organizaciones. Es que, según las fuentes consultadas, el compromiso y las tareas humanitarias comienzan, primero, por casa.
El equilibrio entre el trabajo y la familia, la posibilidad de crecer dentro de la empresa, las actualizaciones salariales y un entorno laboral saludable forman parte de la Responsabilidad Social Empresaria (RSE) puertas adentro.
Un estudio reciente de Mercer, firma mundial dedicada a la consultoría, informa cuáles son los beneficios que suelen brindar las empresas y que son más valorados por los empleados: cobertura médica, seguro de vida, gimnasio, guardería, chequeo médico y almuerzo. Los datos se desprenden de una encuesta realizada entre más de 65.000 personas, de 20 industrias diferentes.
Las prácticas que se incluyen para conciliar la vida personal y el empleo son también muy bien vistas. Se trata de: horario flexible (56%), jornada reducida de medio día los viernes (38%), trabajo a distancia (26%), compensación de horas (25%) y horario reducido (11%).
"Que los empleados puedan gozar de condiciones que permitan balancear mejor las responsabilidades familiares y laborales será, de manera creciente, un tema importante, y un camino para ser cada día más socialmente responsables", asegura María Amelia Videla, gerente de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos de Manpower.
"Los empleados constituyen uno de los principales grupos de interés para esta empresa. Y las familias de los empleados, también", agrega.
Pero la RSE va más allá de las políticas de personal y engloba otros aspectos. Antonio Argandoña, profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad de Navarra, precisa: "Se debe incluir temas como el planteamiento de carrera profesional a largo plazo, la formación y la salud laboral".
Entre las acciones concretas que se pueden llevar a cabo figuran: cursos y talleres de capacitación, la posibilidad de realizar un máster pagado por la empresa, chequeo médico, un plan de alimentación especialmente diseñado para cada uno de los colaboradores y campañas de prevención de enfermedades y accidentes.
Entonces...¿de qué se trata la RSE puertas adentro? "Es el reconocimiento por parte de la empresa de todos sus compromisos ante la sociedad o, como se dice ahora, ante sus stakeholders o grupos implicados. Los empleados son los primeros implicados en la empresa", explica el especialista.
"La empresa -expresa- debe comprometer a sus propios trabajadores en la política de RSE. No debe plantear acciones externas, desconectadas de las internas, sino que debe desarrollar una política unitaria, que empiece en sus stakeholders internos y acabe en los externos."
Con la opinión anterior coincide, Andrés Ubierna, consultor que, junto con tres socios, ayuda a desarrollar habilidades cognitivas, emocionales y sociales dentro de las empresas. "Es fundamental la coincidencia entre el mensaje verbal, las decisiones y los comportamientos", explica el consultor.
"Por ejemplo, no tiene sentido posicionarse como una compañía que atiende los aspectos sociales con responsabilidad cuando existen empleados que no les alcanza el sueldo y para poder alimentar a su familia tiene tres trabajos. Esa gente no va a estar trabajando bien y va a leer esa contradicción de una manera totalmente destructiva", dice.
"La RSE implica una serie de comportamientos responsables con todos los actores que directa o indirectamente se ven afectados por la empresa: sus empleados, la comunidad y el medio ambiente", establece.
Para dar respuesta a las necesidades, la firma Manpower, desde hace cinco años, desarrolla programas de responsabilidad social centrados en la promoción de la diversidad, la inclusión en el mundo del trabajo y en la toma de conciencia y rechazo de prácticas abusivas de empleo.
Por esa razón desarrolló el Comité Coordinador de Conciliación, integrado por hombres y mujeres de distintos niveles, para avanzar activamente en la definición de una política de flexibilidad laboral.
Causas varias
Las causas por las cuales las empresas desarrollan estrategias de calidad de vida para los colaboradores son variadas. Javier Tabakman, director de Capital Humano de Mercer, brinda una explicación: " Trabajar en el compromiso y bienestar de los empleados es fundamental e influye directamente con los resultados de productividad de la empresa. Cada vez más compañías reconocen que la manera en la que los empleados experimentan su entorno impactan en su desempeño y motivación".
Por su lado, Ubierna coincide: "Cuidar a las personas es cuidar los resultados. El cuidado no sólo está vinculado a las políticas de RR.HH., sino a los comportamientos de las figuras de mayor poder formal, quienes tienen la posibilidad de modelar la cultura de las empresas que conducen, creando contextos donde valga la pena trabajar. No se trata de ser buenos, se trata de ser más efectivos".
Alta rotación de personal y fuga de talentos son dos grandes consecuencias cuando el cuidado no comienza por el capital humano.
"Uno de los desafíos es crear un ámbito donde los empleados tengan ganas de trabajar porque si no, los talentos se van y las empresas se quedan con la mediocridad", explica Ubierna.
El especialista da un ejemplo. Asegura que el día y la hora de mayor tasas de infartos son los lunes, entre las 7 y 8 de la mañana en los estacionamientos de las empresas. "Una manera de interpretar este hecho es que no fueron capaces de crear ámbitos de trabajo donde el corazón quiera ir. El cuerpo sale del auto, pero el corazón se queda", opina.
Priorizar las acciones puertas adentro es un beneficio para todos: las empresas obtienen mejores resultados y los empleados se desenvuelven en un entorno con perspectivas positivas.
Sofía Corral |
El reto actual de las empresas españolas es atraer, retener y comprometer a los mejores profesionales, cuyos deseos y prioridades son diferentes que los de hace unos años. Ahora mismo, las personas valoran disponer de más tiempo libre que de más dinero. De ahí que cada vez más compañías promuevan iniciativas encaminadas a hacer realidad esta necesidad emergente.
Entre otras políticas relacionadas, destaca la implementada por el grupo editorial Random House Mondadori, que en 2007 comenzó a premiar la fidelidad de sus empleados, regalando un mes sabático a aquellos que llevaran 10 o más años en la compañía. Y lo cierto es que muchos de ellos han disfrutado de estos 31 días de desconexión remunerada. De las 350 personas que trabajan en España, 97 alcanzaron esa cifra en 2007 y más de un centenar lo han hecho o van a hacerlo este año.
La promotora de esta iniciativa, pionera en el sector editorial español, es la directora de Recursos Humanos de Random House Mondadori, Marta Grau, que gracias a la complicidad del director general tiene muy en cuenta las propuestas obtenidas a través de las encuestas de clima que realizan anualmente en la compañía. No en vano, "son la base de futuras medidas que promoverán la humanización de las condiciones laborales de nuestra empresa". Y añade: "Hace muchos años que sabemos que el bienestar de nuestros trabajadores es lo que más favorece los resultados".
Aunque en otras empresas a veces se utilizan estos premios para compensar a sus trabajadores por sufrir jornadas laborales interminables, en el caso de esta compañía se trata más bien de una medida que complementa su flexibilidad horaria. Así, la mayoría de empleados de Random House Mondadori dispone de flexibilidad para entrar y salir del trabajo, con un horario de 9 a 18, que los viernes y vísperas de festivo se acorta hasta las 15, al igual que en junio y julio, en los que se hace jornada intensiva.
Entre otros empleados que han disfrutado del mes sabático se encuentra Dora Hernández, directora del departamento de derechos de autor, que lleva 30 años en la empresa. "Es el mejor regalo que me podían haber hecho -confiesa-. Aproveché para estar más tiempo con mi familia y para viajar sola, algo que en otras circunstancias no hubiera podido hacer", sonríe. Y lo cierto es que Grau reconoce que está trabajando en nuevos retos para mejorar la calidad de vida de su plantilla, cuya rotación es inferior al 2%. "El siguiente paso es introducir la posibilidad de trabajar desde casa", dice.
Por Borja Vilaseca
De El País |
